FH Münster – University of Applied Sciences

Herausforderungen der Hochschule

Im aktuellen fünften Hochschulentwicklungsplan 2021-2025 (HEP V) identifiziert die Hochschule verschiedene Herausforderungen, auf die die FH Münster bei der Weiterentwicklung in besonderer Weise reagieren wird. Im Personalwesen spürt die FH Münster als eine der Hochschulen für angewandte Wissenschaften einen zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte für Lehre, Forschung und Verwaltung.

Die abnehmenden Bewerberzahlen zeigen deutlich, dass die FH Münster neue Wege beschreiten muss, insbesondere bei der Besetzung von Professuren. Aufgrund der besonderen Einstellungsvoraussetzungen (erforderliche Doppelqualifikation) ist die Anzahl der potenziellen hinreichend qualifizierten Personen für die Besetzung einer Professur jedoch nicht sehr groß; zudem ist das Berufsbild oft unbekannt. Nach Erfahrungen der Hochschule ist die FH-Professur ein Beruf, den die Medien kaum darstellen; Hochschulen sind als Arbeitgeberinnen oft erklärungsbedürftig, durch ihre Aufbaustruktur ist der „Arbeitsplatz“ wenig transparent. Darüber hinaus benötigen unterschiedliche Fachkulturen und Diversitätsmerkmale differenzierte Informationen und Ansprachen.

Zentrale Ziele und Anknüpfungspunkte

Das Projekt verfolgt das Ziel, als Hochschule von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten im In- und Ausland als attraktive Arbeitgeberin mit ausgezeichneten Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten wahrgenommen zu werden. Dabei wird das Projekt einen für die Hochschule neuen strategischen Ansatz entwickeln, erproben und strukturell verankern, in dessen Mittelpunkt eine ansprechende Arbeitgeberinnenmarke steht. Durch die geplanten Maßnahmen möchte das Projekt neue Bewerberkreise erschließen. Ein übergreifendes Ziel liegt unter der Überschrift „Diversität“ auf kultureller Ebene: Die Hochschule ist davon überzeugt, den geplanten Wandel nur gestalten können, wenn sich die Vielfalt der Gesellschaft im #teamfhms – und damit auch in der Professor*innenschaft – widerspiegelt. Diese Vielfalt muss aktiv gefördert werden. Deshalb möchten das Vorhaben Stereotype hinterfragen, ein offenes Miteinander fördern und die Chancengerechtigkeit verbessern.

Die in der Förderrichtlinie genannten Ziele berücksichtigt das Projekt in vielfältiger Weise und mehreren Dimensionen: Basierend auf der SWOT-Analyse hat das Vorhaben neue,, bedarfsgerechte Rekrutierungswege und Qualifizierungsmöglichkeiten für professorales Personal entwickelt. Das verbindende Ziel dabei ist die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeberin, auf die sämtliche Maßnahmenpakete, insbesondere aber die Entwicklung einer Employer Brand als übergreifende Leitidee hinwirken.

Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele

Zur Steigerung der Attraktivität der FH Münster als Arbeitgeberin sind verschiedene Teilvorhaben geplant. Auf übergeordneter Ebene steht die Entwicklung einer eigenen Employer Brand im Vordergrund. Als Erstes werden die Erwartungen der vorab definierten Zielgruppen analysiert. Anhand der Ergebnisse soll dann eine Employer Value Proposition (EVP), also ein formuliertes Nutzerversprechen der FH Münster an seine Mitarbeitenden erarbeitet werden. Auf Basis der EVP geht es anschließend darum, interne und externe Maßnahmen zu planen und zu implementieren.

Weitere geplante Maßnahmen werden sukzessive in das Employer Branding eingebettet:

• Erschließung neuer Bewerberkreise auf persönlicher Ebene durch die Etablierung des Konzeptes Active Recruiting, also die Direktansprache als Instrument zur Akquirierung von Fachkräften
• Entwicklung einer neuartigen Matching-App, über die Nutzerinnen und Nutzeranhand verschiedener Kriterien herausfinden können, ob eine und ggf. welche Hochschule als Arbeitgeberin für eine FH-Professur in Frage kommt
• Relaunch der bisherigen Stellenanzeigen
• Optimierung der Berufungsverfahren, insbesondere im Hinblick auf Diversität

Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung:

• Einführung eines Onboarding-Programms, bestehend aus einem fachbereichsübergreifenden Netzwerk, in dem sich die Fachbereiche gegenseitig beim Aufbau nachhaltig tragfähiger Onboarding-Strukturen systematisch unterstützen, und einem Mentoring
• Entwicklung und Erprobung neuer Karrierepfade und bedarfsgerechter Qualifizierungsmaßnahmen für Berufspraktikerinnen und-praktiker und Nachwuchsprofessorinnen und -professoren unter besonderer Berücksichtigung von Diversitätsgesichtspunkten
• Ausbau des Personalentwicklungsprogramms ERFOLGSWEGE